'Unikeness' på flaske

I sidste kommentar var overskriften: Har du fundet dig selv? 

Hvis ikke det skulle være svært nok at finde sig selv, skal du også findes af andre, nemlig virksomhederne. Men er virksomhederne virkelig parate til dem, der ikke er skåret over en læst? Eller skal alle ’de skæve’ være selvstændige for at udfolde sig?

Jeg sidder til daglig med næsen begravet i ansøgninger og cv´er. Jeg giver kandidater råd om opbygning og struktur så som: Lidt mere der, lidt mindre her. Flyt denne op, det forventes at stå sådan, beton her og fjern dette. Alt sammen råd der tager udgangspunkt i, hvad modtageren forventer og ikke den enkeltes helt særlige individualitet.

Ansøgninger må ikke fylde mere end 1 A4 side, og CV´et skal skrives kronologisk startende med nuværende forhold og meget gerne vise både ansvarsområder og opnåede resultater.

Der er med andre ord en ret stram struktur for, hvordan du sælger noget så unikt som dig selv.

Strukturen af bestemt af en ganske bestemt måde at ’se og evaluere’ menneskelige kompetencer på. Den er udtryk for et paradigme, der udspringer af funktion. Af at man har ’et headcount’  - altså en ledig stilling i en given virksomhed, som skal besættes. Andre begreber der passer til læsten er ’plug n’ play’,  ’flytte knappenåle’ eller ’bodyshopping’.

Det er sikkert også en afledning af industrialiseringen, samlebåndsarbejdere og jobbeskrivelser tilpasset massen. Der er en opgave. Den skal løses. 

På den anden side ser vi annoncer, der trods relativt stramme skabeloner, efterspørger medarbejdere, der er innovative og udviklingsorienterede.

Og her tænker jeg ikke bare på designere eller IT udviklere. Næ nej du. Vi skal både have innovative sælgere, udviklingsorienterede controllere og ikke mindst folk med drive og gå på mod, der kan tage ansvar og sætte i gang. Og så vil vi gerne sortere alle dem fra, der ikke har den skræddersyede uddannelse. Og dem der har et hul i CV´et af den ene eller anden årsag. Herefter fjerner vi alle dem fra bunken, der kun har været i kortere ansættelser (under 2-3 år).

Hov, vi må ikke glemme, at kravet om ’flere års erfaring med lignende opgaver’ er ufravigeligt. Hvilket egentlig er ret komisk, da innovative eller udvikler-typerne sandsynligvis ikke engang kunne overveje flere års erfaring med samme opgaver eller målsætninger.

Tør man så nævne, at vi måske også kommer til at fjerne et par enlige mødre og kvinder på omkring de 30. Ikke at vi siger det til nogen, men vi gør det.

Når det er gjort, ser vi på, om der blandt de tilbageværende kandidater i bunken skulle være nogen, der lyser af vilje til at forandre og gøre anderledes. Struktureret beskrevet på tre linjer, naturligvis.

Kære Chef. Er du virkelig parat til at ansætte de skæve, de anderledes og dem, der stritter uden for kasserne? Dem med CV´er, der ser mærkelige ud på LinkedIn eller hvis ansøgning har stavefejl og dårlig opsætning. Eller dem, der har huller i ansættelsesforløbet, fordi de kastede sig ud fra højden som selvstændige i en finanskrise, eller rejste til Indien for at rede gadebørn, eller droppede uddannelsen fordi systemet fortalte dem, at de ikke kunne læse op, lære uden ad og skrive lige ud.

Er du parat til at tage chancen med dem, der har korte ansættelser, fordi de igen og igen ikke fandt sig tilrette i virksomheder, hvor procedurer, tjeklister og rutiner gik forud for forandring og afprøvning? Hvor stabilitet var en værdi frem for rebelskhed.

Lad os nu være ærlige. Det er nemmere at forholde sig til standardiserede ansøgninger, CV´er og rekrutteringsmaskiner, der sørger for at fjerne det, der falder uden for skabelonen eller de effektive killer questions. Og hurtigere. Og tryggere. Gode, stabile medarbejdere er det vi helst vil have, for så ved vi, hvad vi får. Det samme. Og det samme giver som bekendt… Det samme!

Ok, indrømmet. Jeg foretrækker, at min løn kommer til tiden, og at feriepengene er sat ind sammen med pension og udlæg og kørselsgodtgørelser. Og jeg vil også meget gerne have en pilot, der ved, hvor vi skal hen og har beregnet både rute og brændstof. Til mere end halvdelen af den danske jobmasse passer skabelonen sandsynligvis perfekt. Men, den anden halvdel har brug for at blive evalueret og vurderet på helt nye præmisser. Præmisser der matcher efterspørgslen på disse menneskers tankegang.

Et nyt paradigme tak!

Hvis der er en brugbar model for type A, må man vel forudsætte, at der også er en model for type B. Eller er det selvmodsigende? Det tror jeg ikke, for der er jo ingen som siger, at pendanten til det strukturerede CV med korrekt kronologi er kaos. Det er i mindre grad et spørgsmål om, at man bør kunne skrive sit CV som man vil, men mere et spørgsmål om at finde alternative former, der kan vise værdien af det, der normalt ville falde ud som gamestoppers for den enkelte person.

Det kan jo ikke være en forudsætning, at bare fordi man ikke passer ind i formel A, så er eneste alternativ, at man skal kunne lave fantastiske, kreative CV´er. Mennesker der er udviklere, innovative, igangsættere, har ikke nødvendigvis evner for at formidle sig visuelt eller kreativt. Måske tværtimod?   

Jeg har ikke formlen for den nye standard. Men jeg glæder mig til at se det pible frem med nye former og præsentationer, for det er nødvendigt, hvis vi skal gøre os håb om at finde en bred vifte af talenter til fremtidens virksomheder.

Majken Danstrup

(headhunter)

Har du fundet dig selv?

Jøsses hvor jeg har tænkt over det mange gange. Siden jeg var teenager, mindst! Forleden sad jeg i S-toget på vej på arbejde, over for mig sad en ung pige, som fra mit perspektiv, havde både helstøbt stil og attitude. Små perler på huens kant fik mig til at overveje, om jeg selv kunne bære sådan en kreation. Hvorefter tanken ramte mig: Jeg er ved at have fundet ’mig selv’, hvor dumt at sidde og overveje om det er passende ... I mylderet af morgenmennesker på Nørreport station og helt ude af stand til at gøre andet end blot at følge strømmen hen mod trappen og op i friheden, gik jeg i mit stille sind og slog mig selv i hovedet.  Hvorfor tog det mig lige 41 år at nå dertil, hvor jeg kunne gå med en ro i maven over (næsten) at have fundet (måske) mig selv? Tænk hvis jeg allerede i 20´erne havde haft begge ben på jorden og is i maven. Så havde jeg helt sikkert nået meget mere af det, jeg føler, jeg mangler at udrette. I stedet har det været en lang søgen, afsøgen, afprøven og aflæggelse af mulige mig´er. Nu har jeg jo alligevel beskæftiget mig med identitetskonstruktion ud fra både den behavioristiske og den socialkonstruktionistiske tilgang. Den ene tilgang mener, at vi er født med en adfærd, som i mere eller mindre grad kan påvirkes, men dog har en stabil kerne – altså et oprindeligt mig. Den anden tilgang ser ’individualitet’ som værende en konstruktion af de sociale sammenhænge vi har og deltager i. Hvis vi ser på mange menneskers søgen ’efter sig selv’ ud fra et behavioristisk synspunkt, er det måske berettiget, at jeg slår mig selv lidt i hovedet. Tænk sig at bruge første halvdel af livet på at finde mig, hvis jeg er født med mig, lige her!? Tåbeligt egentligt. Lidt lige som ’Lotte Lotte hvor er du’, usynlig og alligevel ’jeg er jo lige her’. Er vi derimod konstruktioner af vores omverden, kan jeg lægge køllen fra mig og tage en pause med at tæske og i stedet overveje, hvem jeg har lyst til at være… Samme aften skulle jeg facilitere en lille seance. Formålet var sat: Hvordan finder jeg målet, og hvordan kommer jeg dertil?    For at ’finde et mål’ tog jeg udgangspunkt i en øvelse kaldet ’backtracking’, hvor man ser fremtiden for sig, beskriver den og herefter beskriver hvordan man nåede hertil. Ud fra samme idé bad jeg deltagerne lukke øjnene og forestille sig, at de befandt sig i et mørkt, velouragtigt lokale. Der tændte et lille lys og i skæret stod den person, de ønskede at være, når de kom i mål. Hvordan så denne person ud? Hvad udtrykte personen i sit ansigt eller holdning? Hvad havde personen opnået? Hvilke værdier havde drevet personen? Her skabte vi en identitet. Og den identitet var en social konstruktion. Da vi igen åbnede øjnene skulle deltagerne fortælle, hvem de havde mødt og efterfølgende, hvilke forskelle der var på deres nuværende og fremtidige selv.  Og så var det egentlig bare at gå i gang med at uddybe de forskelle og finde metoder og løsninger til at indfri fremtidsønsket. Som eksempel opdagede en deltager, at det var MOD der skulle til for at få løst nogle udfordringer. Erkendelse = første stadie. Men hvad nu? Sammen skrællede vi et mentalt løg, til vi fandt frem til lige den handling, der kunne være med til at begynde rejsen mod MOD. Jeg tror at jeg har leget med mange identiteter eller mig´er. Jeg har ikke søgt mig selv men leget med mulige afskygninger, afprøvet hvordan én frem for en anden adfærd havde respons i omverdenen. Og dermed har jeg heller ikke fundet mig selv. Jeg har bare fundet en udgave af mig selv, som jeg oplever min verden responderer ganske fint på lige nu. Og det er vel alt i alt med til at gøre det værd at beholde den udgave lidt endnu. Og dog, tror alligevel jeg lige jeg går ind i den sorte velourboks igen, og ser lidt på, hvem jeg (også) vil være i 2014. Godt nytår Majken Danstrup – tror jeg nok

Hold nu kæft

Der er ingen der siger, at det er nemt at arbejde med HR. Eller for den sags skyld nogen anden branche. Vi skal være oppe på mærkerne og med på det nye. Jonglere med begreber der ikke altid lader sig slå op i ordbogen.
Jeg er absolut fortaler for, at modernisere den gamle personaleafdeling og gøre ’os’ mere forretningsorienterede. Og måske er det fordi jeg er forholdsvis ny i branchen at jeg på den ene side skal holde tungen lige i munden for, at kunne følge med i de mange begreber og retninger inden for HR-paletten. Og på den anden side så havde jeg nok aldrig haft interesse i, at arbejde med HR på den personale-afdelings- agtige måde.
”Man skal være forretningsorienteret i HR” ... Det tog mig noget tid at forstå hvad man mente med det. Først da jeg koblede fortid og nutid sammen og så udviklingen inden for HR, forstod jeg hvad jeg ikke før havde forstået. Jeg VAR forretningsorienteret og ved i virkeligheden slet ikke af, hvordan man bedriver HR uden at være det. Jeg er opdraget i en branche hvor kunde og produkt var mit ansvar og fokus. Og derfor slog det mig ikke, at HR ikke nødvendigvis har samme udgangspunkt.
MEN, og her er det at selv progressive, innovative mig, bliver lidt træt. For hold nu op hvor er der mange der har travlt med at slå HR-folk i hovedet. Primært – HR folk i øvrigt!...
Der går ikke en dag, hvor jeg ikke modtager et nyhedsbrev, en blog, en kommentar, en artikel, der beskriver alt det som HR er dårlige til og skal blive bedre til. ”HR skal blive bedre til at markere sig” – ”HR skal have nyt mindset” – ”HR skal forstå forretningen” – ”Syv fakta om hvor dårlig HR i virkeligheden er” ...
Hvor mange andre brancher har SÅ travlt med at slå sig selv og hinanden i hovedet? Hvad med lidt anerkendelse?
Eller – hvad bare med lidt RO?!
Ja, vi skal naturligvis forbedre os, nøjagtig som alle andre skal. Men jeg tvivler på at det gør nogen godt, konstant at få at vide, at man ikke slår til!
Jeg syntes det er enormt som HR-faget har udviklet sig og konstant er i udvikling. Det er nok derfor, at jeg trives her.

Majken Danstrup
Kbh 08/2013 

Toppen af isbjerget

Toppen af isbjerget

- Om at gøre sig forståelig eller tage den rette kurs

Igennem de sidste mange år er jeg stødt på begrebet ’need to know - nice to know’. Det indkredser ofte relevansen for, hvad en leder eller ledelse mener at medarbejdergruppen skal vide om en specifik situation. Den er af samme skuffe som ’information overload’ og sammen tegner disse udtryk sig for en særlig type holdning, der kan herske i ledelsesregi: Medarbejderen skal vide, hvad der er nødvendigt for at udføre en opgave. Alt andet er nysgerrighed.

 

MEN -  er det nok blot at fortælle lige præcis – nok?

I en verden af konstant forandrende krav og tiltag, kan ledelsen ganske rigtigt have nok at gøre med at holde sig selv orienteret om, hvad der foregår, tilpasse sig forholdene, rette ind og rette ud. Der er næsten uendeligt mange informationer at bygge beslutningsgrundlaget på. Og netop derfor afholder mange ledere sig fra at involvere medarbejderne i mere, end hvad man mener, er tilstrækkeligt for at kunne udføre nødvendige opgaver for den specifikke stillings omfang.

Der er bare en sammenhængskraft i de fuldfede fortællinger som går tabt. Vores mentale verdenskort er gennem årene, bygget op af små og store fortællinger, og vi knytter bånd mellem dem, så de giver mening. Som mennesker søger vi denne meningsfuldhed, netop gennem sammenhængende historier. Får vi dem ikke, skaber vi dem selv. Når det sker, har man som leder tabt påvirkning og fornemmelse af, hvilke fortællinger der bliver fremherskende, og dermed også mistet grebet om det ror, der styrer ’de foretrukne’ fortællinger i organisationen - og tilfældighedsprincippet overtager styringen.

Der er nok ikke mange som er i tvivl om, at vi lever og arbejder i en super-dynamisk verden. Hvad der var in sidste år, er allerede retro i år. Når det kommer til strategier har ledelsen besvær med at finde en strategi, der passer til denne pulserende verden. Hvorfor? Fordi strategier klassisk formes og udtænkes lineært. Det vil sige med markører for, hvad der skal være opnået på givne tidspunkter og med indbyggede succeskriterier om, hvornår et mål skal være nået. Mange strategier laves ligeledes med begyndelse i kalenderåret start og med slut et, to eller tre år senere. Men ser vi på verden omkring os, påvirkes vores strategiske og forretningsmæssige beslutninger ofte af ting, der på ingen måde følger et kalendersystem. Et oprør i marts, en havnebrand i udskibningshavnen i december eller en nøglemedarbejders uventede opsigelse – og pludselig ser vi planerne skride. Der tages nye beslutninger på baggrund af et væld af informationer, hændelser og tendenser. Og pludselig er den strategi, der så så lovende ud i starten af året, håbløst forældet.

Alt dette fører fra det ene informationsmøde eller organisationsudmelding til den anden. Nogle medarbejdere eller ledere har forståelse for visse hændelser, nogle har kendskab til andre. Men kun de færreste ser hele sammenhængen. Når der på et møde meldes en retning ud, er det på grundlag af alle de informationer, forretningsforventninger, tilgængelige ressourcer og kompetencer som udgør beslutningsgrundlaget. Et grundlag, der som et isbjerg ikke er synligt for de fleste. Ved næste organisationsudmelding er der endnu et fundament af hændelser og forventninger, og essensen af beslutningerne videreformidles. Redigeret og tilpasset, så alle får what they need to know.

Og så er organisationens ledelse pludselig i fare for at fremstå ubeslutsom og vægelsindet. Den første melding passer ikke med den næste. Der opstår et brud. Informationen kan være nok så velfunderet og fornuftig og situationsbestemt, men den fremstår uden kontinuitet og sammenhæng for medarbejderne.

Men står det mellem den fuldfede fortælling og den punktopstillede information? Det mener jeg ikke nødvendigvis. For det handler ikke om, at alle skal vide alt for at der kan bevares sammenhængskraft og mening. Det gælder i langt højere grad om at indføre et nyt navigationssystem. Organisationer er ofte beskrevet som skibe eller både. Man sætter en kurs og man beregner forventet ankomsttid til havnen. I sidste uge så jeg, at der på Atlanten var 20 meter høje bølger på grund af særligt stærke vinterstorme. De fleste større skibe kan tåle op mod 5 meter bølger. Slet ikke 20! Det betød, at ruterne måtte omlægges og ankomsttider revideres. Det kan være til irritation og besvær og koste penge. Men man kender trods alt koordinater og ankomstdestination. Sådan er det ikke helt med virksomheders strategier og målsætninger. Vi planlægger og kommunikerer som om vi kendte ankomsthavnen. Men i virkeligheden kender vi hverken vind eller vejr. Vi kan have et mål om at nå et eller andet. Men målet er trods alt ude i fremtiden - og fremtiden er ikke en geografisk fikseret koordinat.

Måske skulle vi starte med helt nye navigationssystemer. Måske skal vi redefinere strategiarbejdet og i stedet for lineære, tidsfastsatte planer, lægge dynamiske planer. Erkende at landkortet er uudforsket og før vi har fundet vejen til Slaraffenland, kan vi kun drømme om, hvordan vi kommer dertil og prøve os frem. Vi skal hoppe i bådene og begive os ud som opdagelsesrejsende, og med os ombord skal vi have styrmænd med kikkert, matroser med muskler, kokke med krydderi – og én med kompasset, der kan navigere os igennem ukendt farvand. En navigatør, der kan formidle nødvendige informationer om nuværende situation og forventede tilpasninger, som vinden den vender. Når vi opgiver illusionen om hel og mangeårige planer, hvor man tager bestik af situationen på nøje planlagte dage, og i stedet indsætter en ønsket destination og begiver os ud med vores bedste forudsætninger, behøver vi ikke længere frygte for at fremstå inkonsistente og utroværdige som ledere. Vi skal lære os selv, at turde navigere efter forholdene og ikke tilpasse os efter en plan, men efter om bølgerne går højt eller vinden er i ryggen. Vi skal turde stoppe op, når vi er i tvivl, lægge kursen om fordi vi møder uforudsete forhindringer. Vi skal gøre op med behovet for at gøre status, når vi er nået i havn, og i stedet gøre status midt i åbent hav, tilpasse og beslutte nye retninger. Kan vi agere sådan som ledere i en dynamisk verden, og kan vi bringe dét budskab videre, skaber vi sammenhæng mellem det, der møder os, og det vi gør - uden at kommunikationen brister.

 

God rejse!

Majken Danstrup
Januar 2013

 

FORSKELLIGHED FRYDER
Nogen har misforstået noget, når der sættes lighedstegn mellem ligebehandling og ens behandling.
Jeg blev forleden provokeret af det som Peter Bastian kalder for fladlandet, en kulturel udvikling mod uniformitet og ensartethed.

På samme formiddag læser jeg om en 58-årige mand, der har fået medhold ved ligestillingsnævnet i, at han er blevet diskrimineret, fordi to virksomheder specifikt søgte efter en nyuddannet medarbejder. Og om kvinden, der fik medhold i, at hun var blevet diskrimineret, fordi hun kunne have været kunde hos en frisør, der på prislisten i vinduet, angav at det kostede mere at blive klippet, hvis man var en kvinde, frem for en mand. Og så til den afgørende dråbe i kaffekoppen: Menighedsrådet diskriminerer ansøgere til stillingen som præst, fordi de vælger i stillingsopslaget, at søge en præst som er troende!!! Ja, det er ligegodt grove løjer!

Som relativt erfaren rekrutteringsansvarlig, ser jeg for mit indre øje, fremtidens rekrutteringsopgaver fortabe sig i ligegyldig påpasselighed.

Stillingsannonce Er du vores nye regnskabschef  ... medarbejder  ... ven? Så er stillingen som ... ja, ledig Kvalifikationer: Du skal have har måske en cand.merc  ... en uddannelse Erfaring inden for regnskab er en forudsætning Som person har du en udpræget trang til at få tingene gjort korrekt … rigtigt … til tiden … Løn efter kvalifikationer Vi ser frem til at høre fra dig. Med venlig hilsen En virksomhed, der ikke overlever konkurrencevilkårene, møder sine kunders efterspørgsel eller overhovedet har nogen eksistensberettigelse…

Kære alle.

At behandle lige er ikke det samme som at skulle eller kunne det samme.
At annoncere efter en nyuddannet er en selektion, som kan have andre intentioner end at udelukke ansøgere, der er oppe i årene. Måske har virksomheden blot overskud til at lære en grøn, 20-årige kollega op, eller mener ikke jobbet kvalificerer – OPGAVEMÆSSIGT – til en erfaren kollega. Så vender vi den lige på hovedet. Der er flere annoncer, hvor der specifikt søges en medarbejder med mindst 5 års faglig og relevant erfaring – er det en diskrimination af de nyuddannede?

Om en præst skal tro (på gud) er vel lidt i samme boldgade, som når man går til tandlæge med en dårlig tand. Her forventer du, at tandlægen ved noget om tænder og at han tror på, at boring af huller er bedre end at bede en bøn og lægge salve på hullet. Forventninger. Det handler om, hvorvidt vi må stille krav og have forventninger til hinanden. Eller, om den lighedstanke vi værner om, går hen og bliver en rigid hæmsko for dygtiggørelse, konkurrenceevne og udvikling? Jeg kan sagtens se for mig, en præst der ikke tror på GUD, men som tror ... men hvis han/hun skal læse op af Bibelen og levendegøre det for en menighed, der forventer at det er deres gud, der tales om, så går det ikke, at præsten blot er en god fortolker – eller tror på … et eller andet, vel?

Vi kan måske – nogle af os – forlige os med tanken om en præst, der ikke decideret tror på gud. Men hvad så, når præsten kommer til samtale i menighedsrådet, og bliver spurgt om han tror på gud, og han svarer JA og får jobbet. Og det efterfølgende viser sig, at han da tænkte på den muslimske gud, eller den jødiske eller…? Jeg vil tro, at de fleste så alligevel finder det nødvendigt med lidt begrebsdefinitioner og opgavekrav – også når det handler om at tro på gud.

Og så er der kvinden, der vil have indført lige priser for kvinder og mænd. Jamen, tillykke dame. Det sker hermed. Vi hæver samtlige priser, så det bliver lige dyrt for alle. Ja, for du troede da vel ikke på, at de sænkede prisen? Jeg forstår godt argumentet. Men helt ærligt, der ér jo forskel. For det meste. Ikke altid, men der skal jo sondres mellem opgaverne. Og frisørernes argument er skam blot, at det tager meget længere tid og teknik, at klippe kvindehår end mandehår. Om dét holder, skal jeg udelade af denne diskussion, da det meget vel kan være old-fashion holdninger, at mænd har kort hår og kvinder har langt hår. Tænker om jeg næste gang bør tage en vægt med, og spørge om de vil taksere efter afklippet hår/pr gram.  Men så igen, de klipper altid for meget af, så det er vist en farlig vej at bevæge sig ud af.

Nej, lad os være ærlige: Vi er IKKE ENS OG VI SKAL HELLER IKKE VÆRE DET. At behandle alle lige, er ikke at behandle ens. Først når vi får mod til virkelig at differentiere, udvikler vi vores samfund. Vi skal turde anerkende at nogen er mere logisk intelligente end andre. Anerkende ’særligt sensitives’ indlevelsesevne. Anerkende fysisk overlegenhed eller mental hurtighed eller innovative ideer. Vi skal kort sagt turde se forskellene. Det er jo præcis det, vi arbejder på, når vi udvikler mennesker eller organisationer – at få øje på styrken i forskellene. Når vi gør det, giver det mere plads til alle. Også den ældre ansøger og måske – hvem ved, en præst, der ikke tror på gud. Vi skal stille krav, men ud fra forudsætningerne. Vi skal give plads til, at man kan have forventninger til en profession. Den kan udvikle sig, men den kan også tabe eksistensberettigelse, hvis udviklingen er på bekostning af ensartethed.

Vandring i Pyrenæerne

På opfordring ...

 

I efteråret vandrede jeg med en mindre flok, i de franske Pyrenæer. Vandringen var en skøn og markerende oplevelse af både natur, samtaler og små ændringer i bevidstheden.

 

 

Hvorfor vandre?

Jeg oplever at vandringen er med til, at sætte kroppen 'i takt'. Det er næsten for floskel-agtigt at skrive noget om, hvor hektisk hverdagen kan være... Så når nu man har rendt fra morgen til aften ofte med en følelse af, at være et par minutter bagud måske allerede før man kommer ud af dynen, sker der noget fantastisk på en vandring. Kroppen finder tilbage i en rytme, og man kan næsten høre de små klik af velbehag hele det indre system giver fra sig, når det kilometer efter kilometer, sætter sig på plads.

 

I Pyrenæerne ligger en stribe Katharborge - eller ruinerne herfra. Veje og stier fører fra borg til borg på den franske side af Pyrenæerne, i et område hvor sagnet siger, at Gralen blev vogtet i Montesgur borgen...

Tag med på en stille tur ned til forårets grønne farver og mærk solen varme i et fordybet øjeblik. Vil du med?

Afgang torsdag d. 23. maj

Hjemkomst søndag d. 26 maj

INDHOLD:

• Vandring ad planlagt (overkommelig) rute fra sted til sted med overnatning lokalt.
• 'Silent hour' en til to gange hver dag, hvor vi vandrer i stilhed
• Vandring alene, i grupper eller to og to - alt efter behov og antal
• Tema-time hvor vi tænker, taler eller mediterer over et udvalgt tema
• Guided morgen eller aften mediation (hvis man vil)
• Besøg på Montsegure borgruinen

LIDT PRAKTISK:

Vi skal være minimum 4 personer og nok ikke mere end 10. Så det er først til mølle (og der er allerede et par pladser der er reserveret)

Pris: omkring 3.000 pr. prs for:

• Fly til Frankrig t/r
• (Transport til lufthavn)
• Overnatning med morgen og aftensmad
• Transport til og fra div steder
• Madpakker til turene
• Guide/chauffør (erfaren vandrer og co-arrangør. Han er SUPER hyggelig bedstefar agtig. Han vil muligvis gøre os lidt selskab nu og da, men tanken er, at han lægger vores rute og hjælper hvis vi har behov)

 

INPUTS:

Modtages gerne.

Kan du noget (synge, spille, guide en meditation, chai chi, en morgen yoga eller fortælle en god historie over maden...??) så gør det.

INSPIRATION:

Lars Muhl: "Gral" og "Maria Magdalene" http://larsmuhl.com/udgivelser.php?indhold=boger

Kathleen McGowan: "Kærlighedens bog" og "Den udvalgte" http://www.gucca.dk/boeger/soeg/kathleen+mcgowan/?gclid=CMfG37Ki-bACFULxzAodPTohzA

Dan Brown "Da Vinci" ... (altså, ja det ER en krimi, men den er underholdende og tematiserer Maria Magdalene som Jesus ligeværdige)

 

 

Interesseret? Så kontakt mig på kontakt@danstrup.com

 

Majken

Ville du ansætte Pippi

Ville du ansætte Pippi?

Rekruttering med livrem og seler

I går aftes mens solen sendte de sidste varme stråler ind over hækken, og mens jeg gik i haven og tog det sommerduftende vasketøj ned, kom manden hjem fra en lang dag. Han havde brugt de sidste tre dage på at undervise kommende underviserer, i præsentationsteknikker. Og han var glad og tilfreds for her på sidste dag havde holdet vist, at de kunne. De havde sluppet de obligatoriske 20 slides power points og de A3 store talenoter til fordel for improvisation og rollespil. De var i sandhed kommet ud af deres komfort zone og kurset havde været en succes for alle.

Det er finanskrise, og uligt situationen for 5-6 år siden hvor vi måtte gå nye veje for, at få besat de mange ledige stillinger, står veluddannede, erfaringstunge kandidater i kø til jobbet som barselsvikar – fordi det er ét af de få jobs der er at søge!

Den rekrutterende leder, den HR ansvarlige eller den eksterne rekrutteringsspecialist, sidder bøjet over bunken af CV´er. Ved siden af ligger ’ønskelisten’ til kandidaten man søger og man begynder at pløje sig igennem de mest interessante. Rigtig mange firmaer gør brug af ’filtre’ når de rekrutterer, så de kun får de ansøgninger til gennemsyn, der lever op til nøje udvalgte kriterier. Og af gode, rationelle årsager, for det strømmer ind med ansøgninger til annoncerede stillinger. Det er tungt, tidskrævende og administrativt arbejde der kan spares på med et filter, for den travle rekrutteringsansvarlige. Og alligevel, så er bunken med ansøgere der har fuldt hus på ønskelisten, vokser støt og roligt. Dejligt, så er der stor sikkerhed for at have den rette på plads inden for kort tid. Dejligt, for kandidaterne er alle fagligt kompetente, veluddannede ’straight-A’ studenter og med de obligatoriske 5 års erhvervserfaring fra et lignende job (måske endda samme branche). Dejligt, fordi den der forlod stolen kan erstattes med en ’copy-paste’, en kopi af det afdelingen eller organisationen havde. Dejligt, trygt, nemt … og ???

Stig Kjerulff og Lone Schilling Andersen skriver i en artikel: ”Hvem er talenter og hvem har kun potentiale” … (som jeg netop støder på i bunken af halvlæste, venter-på-en-anden-dag artikler) Artiklen handler om at spotte talenter. De definerer talent som: Intelligens, faglig originalitet, indsigt, engagement og passion, vision, situationsfornemmelse, handlekraft, social kompetencer.

Når man læser jobannoncer står der typisk: Du er veluddannet, sandsynligvis cand.merc.(…) og som minimum har du 5 års erfaring – gerne fra samme branche. Du er velorganiseret, struktureret og kan tænke kreativt … Undskyld jeg spørger – uden at ville fornærme ¼ af den danske arbejdsstyrke, men bliver vi ikke tudet ørerne fulde med, at lille Danmark skal leve af viden, innovation, udvikling…? Jeg mener så absolut at vi har behov for folk med mange års erfaring, dybdegående viden og færdige uddannelser. Men kunne det tænkes, at arbejdsmarkedet i finanskrisens ’rem-og-sele’ kultur går glip af talenterne med originalitet, passion og handlekraft? Er der måske en risiko for, at når man kan vælge fra øverste hylde, så tager vi ikke en chance og byder en helt anden type medarbejder op til dans? Er der sandsynlighed for, at virksomhederne bliver for ensartede, taber innovativt terræn, eller helt går i stå? For hvad betyder det, når man har en ønskeliste der bliver opfyldt? Hvis man som rekrutteringsansvarlig laver en ønskeliste uden plads til de nye kompetencer, risikerer man at få… det man havde i forvejen, eller få en der gør, som man selv ville have gjort. Hov hov, vil nogle måske sige nu. Det jeg ville have gjort, forudsætter jeg, er det rigtige! Nå nå siger jeg: Hvad med at prøve noget nyt, uventet, overraskende, spændende: En profil der måske ender med at imponere med et talent der udmønter sig på den tyndslidte bundlinje? En spændende virksomhed bør være andet end rød-hvid farvede bolcher. De skal være blandede, ikke kun fagligt men også personlighedsmæssigt. 

Kære rekrutteringsansvarlige, HR chefer, ledere… hvad ville der ske, om du kom ud af din komfort zone, tog en eller to ’dark horses’ til samtale, tog en chance?

I det firma hvor jeg har siddet som HR chef i et par år, har vi igen og igen vendt tilbage til en sandhed jeg endnu ikke har set modbevist:

Hvis du gør som du plejer – får du hvad du plejer at få

Jeg siger bare: Hvis Pippi kom forbi, ville hun ikke blive ansat af nogen i dag… og dét er da en skam, ikk´?